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大数据分析:职场中因性骚扰而引发的劳动争议案例

来源:未知 编辑:admin 时间:2019-03-01
导读: 2017年11月,美国好莱坞爆发的还我职场游行与MeToo幸存者游行两起以抗议性侵行为的事件广受全球关注,引发了政界、学术界、文化界等各个领域内与性骚扰、性侵犯事件相关的广泛讨论。 然而,在事件蛰伏8个月之后,7月25日,一篇名为《章文,停止你的侵害!!

  2017年11月,美国好莱坞爆发的“还我职场游行”与“MeToo幸存者游行”两起以抗议性侵行为的事件广受全球关注,引发了政界、学术界、文化界等各个领域内与性骚扰、性侵犯事件相关的广泛讨论。

  然而,在事件蛰伏8个月之后,7月25日,一篇名为《章文,停止你的侵害!!!》一文在国内媒介广为流传;随之,作家蒋方舟、媒体人易小荷等人亦实名举报章文性骚扰。

  于是乎,一场类似的风暴同样席卷了我国的公益界、教育界甚至于法学界。职场性骚扰丑闻的频频曝光,引发了社会广大群众的极度不安。

  其实,“日光之下无新事”,职场性骚扰行为对于员工和企业来说已不再陌生。如何防治和应对职场性骚扰,已经成为企业不容小觑的问题!

  本文主要通过检索相关司法判例,从因职场性骚扰所引发的劳动争议案件的地域、司法认定、企业辞退性骚扰员工是否构成违法解除的裁判观点、证据认定等几个方面进行逐一分析。进而根据司法实践分析得出企业在防治和处理职场性骚扰事件及员工时应当注意的风险点及建议。

  本文以“劳动、人事争议”为案由、以“性骚扰”为关键字进行检索,通过“无讼案例”共检索到373个民事案例。经过筛选,最终得到因职场性骚扰引发的劳动争议有效案例为58份。

  这个案件数量跟媒体曝光的性骚扰事件严重不成比例,原因很多,比如严重的性侵事件作为刑事案件处罚,其他的也有作为行政拘留、民事侵权案件处理,这也是这类案件性质特殊性导致的,在此不予赘述。

  以下是对该58份案例,从地域性、诉讼主体、法院认定等多个维度进行的数据分析,并得出作为企业应当如何应对职场性骚扰行为。

  从以上数据可见,经济越发达的地区,出现职场性骚扰的事件越多或者说是频率越高;出现这样的地域差异,存在两个较大可能原因:

  第一,经济发达城市就业机会较多,“睡觉or离职”,对于被骚扰的劳动者不会担心找不到称心工作而委屈选择前者;

  第二,劳动者法律观念及维权意识较高,且用人单位企业文化良好,管理规范,会及时对违背企业价值观的员工进行处置。

  基于以上或更多因素,经济发达城市发生性骚扰事件时的曝光率以及引发的劳动争议案件量相比较经济发展水平一般的地区都要高很多。

  分析案例发现,因职场性骚扰引发的劳动争议纠纷,用人单位作为诉讼主体一方是肯定的,但是诉讼相对一方主体则是多样化的,有骚扰者、被骚扰者以及第三人等,因此引发的争议也是多样化的;通过以下数据报告进行具体分析。

  经以上数据可见,争议有“被辞退男员工与用人单位”之间的纠纷,则是基于用人单位辞退骚扰行为实施者引发的争议;

  有“女员工与用人单位”“被辞退女员工与用人单位”的纠纷,主要是骚扰行为的受害者提出辞职而引发的争议;

  还有“男员工与用人单位”“第三人与用人单位”的纠纷,则是基于单位员工骚扰第三人引发的争议。

  由此可见,用人单位辞退实施骚扰行为的员工引发劳动争议纠纷是最多的,风险是最大的。

  那么如何有效防治和应对因性骚扰行为引发的劳动争议纠纷呢?在后文会进行分析并给出相应建议,以帮助企业降低相应风险。

  在检索的58个案例中,法院不认可存在性骚扰事实的案例有36个,占比62%;法院认可存在性骚扰事实的案例有19个,占比33%。剩余的3个案例,占比5%,主要是因为在某些诉讼中(诸如名誉权纠纷),法院并未对是否存在性骚扰的事实作出界定。

  也就是说,企业辞退实施性骚扰行为的员工,该员工向仲裁及法院“维权”,仲裁及法院对性骚扰行为不予认可,进而裁判企业违法解除承担相应违法解除责任的比重是非常大的。

  造成这种现状的因素很多,关键因素之一就在于立法。目前,我国在法律和法规层面明确提及性骚扰的,只有《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》。

  但在两部法律规定中,并没有“职场性骚扰”的明确定义,也没有其构成要件的规定,所以在司法实践中,事实认定多为自由裁量,通常依赖于一般文化、社会评价,且不同的法官也有不同的态度,有的法官尺度较为严格,而有些法官则尺度较为宽松。

  所以,认定困难导致受害人的诉求难以实现,更导致企业在防治和应对时常处于很被动的地位。

  通过对法院认为企业辞退该行为人属于非法解除劳动合同的36个案例进行了统计分析,其中:

  此外,还有因其行为不符合单位规章制度规定或劳动合同中约定的单位可以单方解除劳动合同的情形。

  由此可以看出,性骚扰案件举证困难是导致单位败诉的首要原因,其次就是“性骚扰行为”的具体界定问题。

  三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。

  2.性骚扰两方员工之前便存在亲密关系的,法院较难认定为性骚扰。两方的婚姻状态、联系状况、“受害方”在事件发生后的表现,都会成为法院界定性骚扰时考虑的因素。

  裁判观点:王世文与郑燕琴之间确实存在较亲密的关系…郑燕琴事后并未及时报警,且双方短信记录中也涉及郑燕琴事后要求王世文物质补偿的内容,与单纯的性骚扰行为及事后表现确有不同;

  …王世文与郑燕琴均属未婚,二人之间或一方对另一方产生感情并继而发生关系亦符合常理,并不能就此简单认定为性骚扰行为。

  1.仅有受害者单方陈述和出警记录,但警方未给出确切结论,行为实施者又未在询问笔录或调解书中承认有性骚扰行为的,法院难以认定存在性骚扰行为。

  裁判观点:在景瑞公司举示的证据中,重庆市公安局沙坪坝区分局天星桥派出所对该案件正在继续调查,并没有确切结论;妇联和居委会出具的关于性骚扰的证据材料,是受害人及其母亲一方的单方面陈述,上述证据尚不足以证明。

  裁判观点:金彭公司主张周福生当众骚扰、侮辱女同事,仅有该女同事的陈述予以证明,周福生在公安机关的询问笔录以及调解书中并未明确承认存在该行为,在公安机关无法认定周福生存在性骚扰行为以及该女同事明确表示不予追究的情况下,金彭公司以此为由解除与周福生的劳动合同,证据不充分。

  裁判观点:培训公司提供的出警记录虽证实周某曾有报警行为,但培训公司接到周某反映后未与左珺进行充分了解和核实,警方亦未对此作出调查和处理,现培训公司仅以周某反映及报警行为认定左珺存在性骚扰行为,缺乏事实根据,本院不予采信。

  2.以证人证言作为主要证据的,法院可能以证人与行为实施者有利害关系为由,对证人证言不予采信;但如果证人证言具有较高的可信度,能够相互印证,法院也会予以采信。

  裁判观点:其中朱某某只有自身证言,对吴某某除了自身证言,证人沈某某仅有看到原告搂了吴某某的证言,而相关证人均属被告公司现职员工,与被告之间存在利害关系,在没有其他证据予以佐证的情况下,被告以此认定原告存在性骚扰行为依据不足,被告解除与原告之间的劳动合同属违法解除。

  裁判观点:原告的骚扰行为发生在同事之间,具有一定的隐蔽性,五位证人系被告女性员工,均曾与原告共事,证人的身份与所处的环境使其证言有较高的证明价值。

  证人李某、白某2即是受害者又是亲历者,所作证言与其向被告提交的报告可相互印证,证人李某的报告,还附了部分微信信息内容,也可印证报告的内容。

  证人白某1、卢某、廖某是旁观者、见证者,五人的证言均能相互印证,上述证据已经形成证据链,具有较高的证明力。

  3.对于用人单位提交的证人证言,如果证人未出庭作证,法院一般对其不予采信;如果证人能够出庭作证,那么其证言则有着较高的可信度,容易被法院采信。

  裁判观点:中德证券仅提交了签名为王京娜的《情况说明》,且明确表示证人王×到庭。由于《情况说明》属于证人证言,根据法律规定,证人王×出庭作证。

  在其不出庭作证情况下,中德证券提交的《情况说明》不具有证明效力。因此,中德证券提交的上述证据,均不足以证明伍添佑存在涉及性骚扰的事实。

  裁判观点:本院认为,当事人已出庭作证证明罗昌豪存在性骚扰行为,虽然证人是衣全球公司的女员工,但是性骚扰事件的当事人,该证人证言本院予以采信。

  4.一方利用网络通讯工具进行性骚扰的,举证方需要证明性骚扰相关消息系对方本人发出。

  裁判观点:本案中只有一位女员工出庭作证,且证人也不能确定前述手机QQ和微信号的用户即为被告本人,而只是根据号码的特征推测系被告本人所有。

  在被告否认的情形下,原告没有进一步补强证据充分证明被告存在对女员工进行性骚扰以及构成严重违反公司政策的事实,因此原告作出解除与被告劳动合同的决定,事实依据明显不足,解除行为显属不当。

  5.用人单位提交录像作为证据的,应当保证录像清晰,能够认出录像中各人物的身份。若录像模糊,则有着无法通过司法鉴定而失去证明力度的法律风险。

  裁判观点:被告提供的视频光盘中可以辨认出原告的图像,原告否认视频光盘中的人物是其本人,并在庭审中表示申请司法鉴定;但原告又未在本院指定的期限内提交书面鉴定申请,故应由原告自行承担举证不能的后果。

  通过以上案例可见,在因性骚扰引发的案件中,无论是受害方还是用人单位,应当注重以下证据的收集:

  1.直接证据;即“受害者陈述+权威第三方证明”,“受害者陈述+行为实施者承认”。比如当事人陈述、出警记录、聊天记录、照片、录音录像、赔礼道歉书等;

  2.旁观者证人证言;旁观者、见证者等人的证言若能相互印证,由此而已经形成的证据链具有较高的证明力,也可认定骚扰事实的存在。

  在职场性骚扰事件发生后,企业常常面临着来自骚扰者与被骚扰者两方的压力。尤其在针对骚扰者时,除因调查取证可能涉及因侵犯骚扰者名誉权、隐私权而对其承担侵权责任外,企业解除与骚扰者劳动合同的,很可能会涉及因不当解除劳动合同而对其承担劳动法下的法律责任。以下通过几个案例进行分析判断。

  1.企业规章制度中没有明令禁止性骚扰,用人单位单方解除劳动合同的,法院可能认定劳动合同系非法解除,判令用人单位支付经济补偿金。

  裁判观点:根据我国劳动合同法规定,劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重,应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

  2.即使企业规章制度中,明令禁止性骚扰,但是性骚扰的证据不充分,用人单位单方解除劳动合同的,法院可能认定劳动合同系非法解除,判令用人单位支付经济补偿金。

  裁判观点:因劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭,用人单位在依法行使该项权利时应慎重,只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度的事实清楚,证据充分的情况下,才能依法单方面行使解除权。

  3.用人单位辞退性骚扰员工,应当仅将解除劳动合同通知书发送给员工本人。若采用通知、澄清的方式,对员工性骚扰的行为进行扩散、传播,则可能承担侵犯员工的名誉权的法律风险。

  裁判观点:被告出具给原告的解除合同通知书是被告对其员工即原告作出的内部处理决定,并仅发放给原告本人,且不论该处理决定内容是否属实,鉴于被告发放通知书给原告的行为,并不会对原告构成公然的、一定程度的影响,现原告认为被告存在广泛散布的行为,也缺乏相应的证据证实。

  裁判观点:被告何小冬作为瑞海公司一员,如果在工作中发现他人有违法、违纪行为,依法有权投诉、举报,但应当在掌握相应基础证据的前提下进行…瑞海集团工作群,是为开展本集团内部工作而组建的信息开放交流场所,即使何小冬确有他人违法、违纪线索,以微信方式在该群发布也属不当。

  根据本案查明的事实,没有充分有效的证据证明何小冬举报信中所述事实客观存在,其在该人数众多的微信群内公开发布的行为不当。

  企业可以从以下几个方面入手,完善职场性骚扰的预防制度以及完成证据的固定:

  在企业的规章制度、员工手册中明确规定职场性骚扰相关事项,并在劳动合同中进行明文约定。主要包括以下几个方面:

  1.明确什么是职场性骚扰并明令禁止职场性骚扰行为,且不宜只简单规定“禁止性骚扰”,而应对其进一步加以解释说明,采用列举式并设立兜底条款。

  3.明确企业针对实施性骚扰员工的制裁方式,如规定员工实施性骚扰行为的,属于严重违反企业规章制度或员工手册的行为,企业有权与其解除劳动合同,并无需支付经济补偿等。

  建立完善的投诉及反馈机制,也可以设立专门的性骚扰防治部门,一方面注重保护员工隐私,使员工能及时举报投诉,使得被骚扰员工的诉求及时帮助和解决,以防矛盾激化。

  另一方面,也是关键的一点在于企业及时掌握第一手资料,固定好相应证据,以防将来在解除与问题员工的劳动合同时出现举证不能,被认定违法解除的风险。

  性骚扰事件发生后,一般会在企业内部、外部产生一定的舆论影响,尽量一对一解决问题。

  若为了维护企业形象,部分企业须采用网络公开的方式,通告性骚扰事实以及企业的后续处理时,在通告中应注意措辞,做到言辞不偏激,尽量避免使用“骚扰”“性骚扰”等带有评价色彩的字词,将其替换为对事实的叙述,以免侵犯员工名誉权等。

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